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La Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires (IDCC 2156) a été signée le 30 juin 2000 et étendue par arrêté du 20 décembre 2001.
37 200 salariés et 190 entreprises sont concernés par cette CCN. Les grands magasins disposent d’une CCN classique qui toutefois se caractérise par l’absence d’accord collectif en matière de protection sociale. Les 37 200 salariés de la branche, sont, par conséquent, couverts par des accords d’entreprise.
Le champ d’application de la CCN des grands magasins
La CCN des grands magasins règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises du territoire métropolitain et les DOM qui exercent l’activité de grand magasin, magasin populaire. Ces entreprises sont répertoriées sous les codes NAF 52.1 H et 52.1 E ainsi que sous les codes APE 63.01 et 61.02.
L’ensemble des établissements des sociétés de grands magasins ou magasins populaires sont rattachés à cette CCN, notamment :
- Les magasins de ces sociétés n’ayant pas une activité commerciale spécialisée ;
- Leurs sièges sociaux et autres établissements administratifs ;
- Les centrales d’achats des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires (NAF 51.1 P et 51.1 U) ;
- Les entrepôts rattachés à la date du 1er mars 1998 aux conventions collectives des grands magasins ou des magasins populaires.
L’absence de protection sociale dans les grands magasins
Il n’existe aucun accord collectif en prévoyance ou en santé pour cette CCN.
Les 190 entreprises concernées par la CCN s’organisent donc, chacune, à leur niveau, afin de proposer à leurs salariés une couverture en prévoyance et santé. Elles peuvent opter pour un accord d'entreprise ou pour une décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans les deux cas, ces entreprises ont des obligations à respecter notamment en ce qui concerne le panier ANI et les contrats responsables.
Les organismes assureurs pourront donc voir directement avec chaque entreprise de cette convention collective quel contrat leur proposer dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
Des garanties solides en matière de relations collectives
L’article 3-1 de la CCN est consacré au droit syndical. Cet article souligne le droit, pour les employeurs aussi bien que pour les salariés, de s’associer pour la défense des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d’employeurs.
Les partenaires sociaux soulignent que les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du salarié pour prendre des décisions relatives à l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, entre autres.
La CCN prévoit que les salariés devant s’absenter pour assister aux réunions statutaires de leur syndicat peuvent se voir accorder des autorisations d’absence après un préavis d’au moins 1 semaine et sur présentation d’un document écrit émanant de leur syndicat.
Les partenaires sociaux ont également prévu une priorité de réembauchage d’une durée d’un an pour les salariés qui démissionnent pour exercer une fonction syndicale.
Les relations individuelles : des dispositions classiques
L’article 5-1 de la CCN énonce des principes directeurs concernant l’embauche. Parmi ces principes, on retrouve notamment l’interdiction d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de ses convictions religieuses.
L’article 5-4 prévoit une période d’essai d’un mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maitrise et de 3 mois pour les cadres. Pour les agents de maîtrise, la période d’essai peut être prolonger d’un mois. Pour les cadres, la période d’essai peut être prolonger de 2 mois.
En cas de licenciement après l’expiration de la période d’essai, un délai-congé doit être respecté. Pour les cadres le préavis de licenciement est de 3 mois et 2 mois pour les agents de maîtrise.
Pour les employés, le préavis est de 15 jours si l’intéressé a moins de 6 mois d’ancienneté ; 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et 2 mois si l’intéressé a plus de 2 ans d’ancienneté.
Dans une annexe consacrée aux garanties sociales des agents de maîtrise, l’indemnité de licenciement est calculée somme suite : un salarié qui a moins de 45 ans d’âge a droit à 25% du salaire mensuel moyen par année de présence ; un salarié qui a entre 45 ans et 57 ans et 6 mois d’âge a droit à 35% du salaire mensuel moyen par année de présence ; un salarié qui a plus de 57 ans et 6 mois d’âge a droit à 30% du salaire mensuel moyen par année de présence.
Pour les cadres, l’indemnité de licenciement est calculée non pas en fonction de l’âge mais en fonction de l’ancienneté. Pour les années comprises entre 0 et 5 ans, le salarié a droit à 25% du salaire mensuel par année d’ancienneté. Entre 5 et 10 ans d’ancienneté, le salarié a droit à 30% du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté ; entre 10 et 15 ans d’ancienneté, le salarié a droit à 35% du salaire mensuel par année d’ancienneté et pour les années au-delà de 15 ans, le salarié a droit à 40% du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté.
En ce qui concerne l’indemnité de licenciement des employés, il n’y a pas d’annexe spécifique. Il semblerait, donc, que c’est l’article 10-4 de la CCN qui s’applique pour le calcul de leur indemnité de licenciement. Cet article prévoit une indemnité égale à 25% du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté. L’indemnité est de 30% du salaire mensuel par année d’ancienneté si le salarié est âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans et 6 mois, et justifie d’une ancienneté supérieure à 15 ans.
L’indemnité de licenciement prévu par la CCN est plus favorable que l’indemnité prévue en droit positif. Il faut noter, toutefois, que la CCN prévoit qu’il faut avoir une ancienneté d’au moins deux ans pour avoir droit à cette indemnité alors qu’en droit positif, un an d’ancienneté suffit.
Une classification claire et une rémunération a minima
L’annexe du 31 mars 2008 est relative à la classification professionnelle. La classification comprend 8 niveaux : 4 niveaux d’employés, 1 niveau de maîtrise et 3 niveaux de cadres et 2 échelons dans chaque niveau d’employés.
Les employés de niveau I exécutent des tâches simples et répétitives. Au niveau II, les employés exécutent des tâches simples mais diverses, ils doivent suivre des instructions précises et détaillées. Le niveau III regroupe des salariés qui doivent faire preuve de technicité professionnelle ; ils ont une autonomie réelle mais limitée. Les employés du niveau IV réalisent des travaux complexes, leur autonomie leur permet de rechercher, analyser et interpréter des informations variées.
Les agents de maîtrise du niveau V sont sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre. Ils ont une responsabilité d’organisation et d’animation d’équipes. Ils possèdent une responsabilité de compétence technique, administrative et commerciale.
Les cadres du niveau VI s’assurent de la gestion opérationnelle d’un ensemble organisationnel et apportent une contribution individuelle pour réaliser des travaux complexes. Au niveau VII, les cadres ont la responsabilité d’un domaine d’activité : ils peuvent négocier des accords avec des implications à moyen terme et leur autonomie de jugement permet des initiatives. Quant aux cadres du niveau VIII, ils assument la responsabilité d’une des fonctions importantes de l’entreprise, participent à l’élaboration d’une stratégie, à l’organisation et décident des moyens à mettre en œuvre.
En ce qui concerne les rémunérations, la dernière négociation date du 18 juin 2014. Pour les employés de niveau I, les rémunérations minimales garanties (RMG) étaient de 1 445,38 euros (échelon 1) soit le montant du SMIC 2014 et 1446 (échelon 2). Pour les employés de niveau IV, les RMG étaient de 1 500 euros (échelon 1) et 1 550 euros (échelon 2).
Pour les agents de maîtrise, la rémunération mensuelle garantie était de 1 680 euros.
Les cadres du niveau VI, touchaient, en 2014, une rémunération de 2 020 euros par mois ; 2 620 euros pour les cadres de niveau VII et 3 450 euros pour les cadres de niveau VIII.
Une organisation ordinaire du temps de travail
Les partenaires sociaux ont prévu que la programmation indicative de la durée du travail des employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif. Cette durée maximale peut être portée à 10 heures pour les employés dont la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 1 ou 2 jours dans la semaine et pour les employés des magasins populaires à dominante alimentaire pour lesquels l'accomplissement d'une journée de plus de 9 heures par semaine est la condition de la réduction du nombre de jours de travail de 6 à 5 par semaine.
La CCN prévoit également que la durée hebdomadaire moyenne du travail des employés, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne pourra dépasser 42 heures. L’article 7-3 de la CCN énonce que la durée du travail peut être répartie inégalement sur les différents jours de travail de la semaine. Elle peut être répartie sur moins de 5 jours, et notamment sur 4 jours ou 4 jours et demi.
Les heures supplémentaires effectuées durant la période de nuit (entre 22 heures et 5 heures) sont majorées à 100%. Il en est de même pour les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié.
La formation professionnelle : une priorité pour les partenaires sociaux
Un accord du 3 décembre 2012 est relatif à la formation professionnelle. Selon les partenaires sociaux, il s’agit à travers cet accord, de se mobiliser autour des axes prioritaires de formation.
Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires, les formations qui ont pour objectif d’accroître les compétences professionnelles des salariés dans les domaines essentiels pour la branche. Ou encore les formations qui favorisent l’évolution des salariés et le développement de leurs aptitudes et compétences.
Les parties à l’accord du 3 décembre 2012 ont décidé de mettre en place un observatoire des métiers et des qualifications de la branche. Il s’agit d’accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel.
Le développement des contrats de professionnalisation est également très encouragé. L’accord pose les conditions et modalités de mise en place de ces contrats.
Les partenaires sociaux ont également décidé des contributions financières que les entreprises doivent verser dans le cadre de la mise en œuvre des axes prioritaires de la formation professionnelle.
Ainsi, les entreprises qui emploient au moins 20 salariés contribuent à hauteur de 1,60% du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence. Les entreprises de 10 à 20 salariés versent une contribution de 1,05%. Quant aux entreprises de moins de 10 salariés, elles contribuent à hauteur de 0,55% du montant des rémunération s versées pendant l’année de référence.
