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La convention collective nationale des espaces des loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790) a été signée le 5 janvier 1994 et étendue par arrêté du 25 juillet 1994.
Cette CCN concerne 33 900 salariés et 2 930 entreprises. Ces salariés sont couverts en santé, avec une recommandation d’AG2R jusqu’au 31 décembre 2017.
En prévoyance, par contre, les désignations de Malakoff Médéric, Audiens et OCIRP ont pris fin le 31 décembre 2016.
Les entreprises des parcs d’attraction peuvent donc choisir librement leur organisme assureur en prévoyance.
La protection sociale des parcs d'attraction ouverte à la concurrence
En santé, les partenaires sociaux de la branche avaient, très tôt, procédé à un appel d’offres afin de pouvoir recommander un organisme assureur aux entreprises de la branche. Par accord du 28 juin 2013, AG2R avait finalement été recommandé en santé. Les entreprises restent parfaitement libres de choisir un autre organisme assureur auprès duquel souscrire un contrat.
Cette recommandation est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Les partenaires ont prévu de se réunir avant le 31 décembre 2017 pour décider soit de la prorogation de la recommandation d’AG2R soit de l’organisation d’un nouvel appel d’offres.
En prévoyance, Malakoff Médéric, Audiens et l’OCIRP ont été désignés par accord du 26 avril 2013. Ces désignations étaient prévues du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016 mais n'avaient pas fait l'objet d'un arrêté d'extension.
Les entreprises adhérentes à l'une des organisations patronales signataires de l'accord devaient, donc, suivre cette désignation jusqu’au 31 décembre 2016. Désormais, toutes les entreprises de cette branche peuvent souscrire un contrat de prévoyance auprès de l'organisme assureur de leur choix.
Quel champ d’application pour la CCN des parcs d'attraction ?
La convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé à but lucratif.
Il s’agit notamment des entreprises qui organisent et assument la maîtrise d’une sécurité permanente des biens et des personnes par des équipements techniques et un encadrement adaptés, le public n’ayant pas à mettre en œuvre de connaissance technique particulière.
Il s’agit également des entreprises qui gèrent des installations et ou exploitent à titre principal des activités à vocation récréative et/ou culturelle, dans un espace clos et aménagé avec des installations fixes et permanentes comportant des attractions de diverse nature.
Les entreprises concernées exercent, d’une manière générale, une ou plusieurs activités ludiques et/ou culturelles, en y associant : restauration, attractions, boutiques destinées, dans le cadre urbain et/ou rural, et/ou commercial, à un marché familial.
Les codes NAF concernés sont notamment les suivants : 93.21Z « activités des parcs d’attractions et parcs à thème », 93.29Zp « autres activités récréatives et de loisirs NCA », ou encore 91.02Z « gestion des musées ».
Les relations collectives : la représentation des salariés favorisée
Le titre II de la CCN est consacré à la liberté d’opinion et le droit syndical. Les partenaires sociaux reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous à adhérer librement à un syndicat professionnel.
Ils rappellent que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail ou encore la formation professionnelle.
L’article 2 du titre II porte sur les délégués syndicaux et leurs modalités de désignation notamment.
Des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées après préavis d’au moins 15 jours, sauf cas d’urgence justifiée, aux salariés devant assister aux commissions officielles, aux stages ou sessions consacrés à la promotion professionnelle ou à la formation syndicale.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de créer une commission paritaire nationale permettant de favoriser la représentation des salariés. Cette commission remplit notamment une mission d’interprétation et de conciliation relative à l’application de la CCN.
Les relations individuelles : des dispositions moins favorables que le droit positif
Les dispositions relatives au contrat de travail figurent au titre VII de la CCN. L’article 5 de ce titre VII prévoit notamment que pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d’essai est d’un mois pour les ouvriers et employés ; deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.
Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’un mois pour les employés et les ouvriers ; deux mois pour les techniciens et trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d’ancienneté, un préavis minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
L’indemnité de licenciement est fixée comme suit :
- A partir d’une année d’ancienneté, 1/5e de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ; - Au-delà de 15 ans d’ancienneté révolues, il est ajouté au chiffre précédent 1/15e de mois par année d’ancienneté.
Cette indemnité est moins favorable que celle prévue en droit positif. En effet, l’indemnité légale de licenciement équivaut à 1/5e de mois par année d’ancienneté ; à cela s’ajoute, au-delà de 10 ans d’ancienneté, 2/15e de mois par année supplémentaire.
En pratique, donc, les entreprises de la branche doivent appliquer les dispositions légales en matière d’indemnité de licenciement, en ce qu’elles sont plus favorables que les dispositions conventionnelles.
Une classification touffue et une rémunération a minima
Les emplois ont été classés en huit niveaux comprenant de un à trois échelons. Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux, il convient notamment de s’attacher à l’emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné.
Les employés, ouvriers et opérateurs de niveau I occupent des emplois qui n’exigent aucun diplôme mais sont accessibles après une brève période d’adaptation. Au niveau II, les emplois comportent un ensemble d’opérations relevant de spécialités bien définies.
Au niveau III, l’employé ou ouvrier est responsable de l’application des règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées.
Les employés et ouvriers du niveau IV occupent des emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter ses interventions.
Les cadres sont positionnés aux niveaux V, VI, VII et VIII. Au niveau V, le cadre a des responsabilités techniques, financières, commerciales, de gestion ou d’exploitation dans le cadre de missions ou directives fixées par son supérieur.
Au niveau VI, les responsabilités du cadre exigent un niveau d’autonomie de jugement et d’initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l’intéressé. Les connaissances mises en œuvre sont celles sanctionnées par un diplôme d’ingénieur.
Quant aux cadres du niveau VII, ils assurent par délégation directe de l’employeur la charge d’un ou plusieurs services et disposent d’une large autonomie d’action, de jugement et d’initiative.
Enfin, au niveau VIII, les cadres apportent une contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l’entreprise.
En ce qui concerne la rémunération, les dernières négociations datent du 12 avril 2016. Les partenaires sociaux ont alors publié une grille unique de rémunérations minimales mensuelles.
Les employés et ouvriers de niveau I, échelon 1 ont une rémunération mensuelle minimale de 1 481,29 euros. Au niveau II, les salariés de l’échelon 1 touchent 1 514,67 euros. Les cadres du niveau V touchent 2 206,14 euros contre 3 795,67 euros pour les cadres du niveau VIII. A noter que les cadres autonomes touchent 5% de plus.
Les rémunérations conventionnelles prévues pour les employés et ouvriers ne les avantagent nullement par rapport au Smic. Pour comparaison, le Smic 2017 est de 1 480,27 euros et la rémunération conventionnelle des employés de niveau I, échelon 1 est de 1 481,29 euros.
L’organisation du temps de travail : des dispositions à actualiser
La CCN prévoit que la durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur ; puis prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures. Il semblerait que la CCN datant de 1994 a besoin d’actualisation, sur ce point, puisque la durée légale du travail est de 35 heures.
En raison des spécificités du secteur des parcs d’attractions, les partenaires sociaux prévoient que la durée hebdomadaire du travail peut être répartie d’une manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours par semaine. Hors saison, la durée du travail est répartie sur 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs.
La CCN rappelle que la durée journalière maximale est de 10 heures de travail effectif et la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures.
Le droit positif a ajouté une durée maximale de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Cette disposition légale ne figure pas dans la CCN.
La formation professionnelle dans les parcs d’attraction
Un accord du 19 octobre 2015 est consacré à la formation professionnelle. L’accord précise le rôle dévolu à la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation ainsi que sa composition.
La commission propose et suit les études et analyses menées par l’observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences ; et met en œuvre les orientations qui en découlent.
De même, la commission paritaire propose des orientations pour l’élaboration d’une politique de formation professionnelle.
L’accord porte également sur la professionnalisation notamment sur les objectifs et durée des contrats de professionnalisation.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent notamment que les contrats de professionnalisation ont pour objet l’acquisition d’un titre, d’un diplôme ou d’une qualification.
L’accord porte également sur les formations à l’initiative du salarié notamment le congé individuel de formation (CIF), le congé pour bilan de compétences (CBC), le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) et le compte personnel de formation (CPF).
Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge de l’OPCA.
